— Referenssi
Otava-konserni on Suomen kolmanneksi suurin monialainen mediakonserni, joka koskettaa jollain tavoin lähes jokaista suomalaista. Otavan liiketoiminta-alueet ovat Kirjat, Oppimisen palvelut ja Media.
Otavan johtamisen kehittämisen kokonaisuuteen osallistui konsernin yhtiöistä kolme; Kustannusosakeyhtiö Otava, konsernin emoyhtiö Otava Oy ja Otavan Kirjapaino Oy. Yhteensä 57 esihenkilöä ja yli 200 työntekijää.
Tavoitteena oli tasalaatuinen esihenkilötyö
”Ensisijaisesti tarpeenamme oli tasalaatuisempi esihenkilötyö. Henkilöstön edustajilta oli tullut palautetta siitä, että johtamiskäytännöt vaihtelivat esihenkilöittäin, mikä vaikutti työntekijäkokemuksen tasaisuuteen. Hyvä työntekijäkokemus tukee Otavan arvoja, kuten vastuullisuutta ja läheisyyttä, ja syntyy osaltaan siitä, että työntekijät kokevat arjessa johdonmukaista johtamista”, kertoo Otavasta Head of HR Päivi Paappanen.
Laajasti testattu ja tutkimukseen perustuva malli vakuutti
”SLII®-mallin valintaan vaikutti se, että SLII® perustuu akateemiseen tutkimukseen ja yksilö- ja organisaatiopsykologiaan. Kaikkien kolmen otavalaisen yrityksen johto näki valmennuksen strategisena investointina, jolla tuetaan tasalaatuista esihenkilötyötä ja yhteisen johtamiskulttuurin rakentamista. Tärkeä valintakriteeri oli myös se, että mallia on sovellettu niin laajalti ympäri maailmaa”, Päivi Paappanen perustelee SLII®-mallin valintaa.
Myös henkilöstö valmennettiin SLII®-johtamismalliin
”Heti esihenkilöiden lähikoulutuspäivien jälkeen heräsi ajatus siitä, miten SLII®-malli jalkautetaan koko henkilöstölle. Keskustelimme eri vaihtoehdoista ja pohdimme, miten ajattelumalli saataisiin osaksi arkea mahdollisimman laajasti”, kertoo Päivi Paappanen.
Henkilöstö haluttiin perehdyttää SLII®-malliin mahdollisimman nopeasti ja tähän sopiva konsepti löytyi Blanchardin digitaalisista oppimisratkaisuista. Näistä päädyttiin hyödyntämään kustannustehokasta ja helposti skaalautuvaa Itsensä johtamisen verkkokatsausta. Sen avulla yli 200 otavalaista oppi kerralla itsensä johtajan ajattelutavan ja samat SLII®-johtajan taidot kuin heidän esihenkilönsä SLII®-valmennuksen yhteydessä.
”Koko henkilöstön kouluttaminen digitaalisen verkkokatsauksen avulla on vahvistanut yhteistä johtamisen kieltä ja ymmärrystä organisaation eri tasoilla”, kertoo Paappanen.
Mitattavia tuloksia välittömästi SLII®-valmennuksen jälkeen
Educon lupauksen mukaisesti mitattavia tuloksia saavutettiin heti. SLII®-valmennuksen ansiosta valmennettujen esihenkilöiden johtamistaidot kehittyivät valmennuksen aikana 51 % vaikka lähtötilanne olikin hyvä.
Esimerkiksi tavoitteiden asettamisen taito oli 31 %:lla esihenkilöistä vahva ennen SLII®-valmennusta ja valmennuksen jälkeen se oli vahva tai erittäin vahva 88 %:lla esihenkilöistä. Työntekijän osaamiseen ja sitoutumiseen (motivaatio ja itseluottamus) perustuvan kehitysvaiheen arvioiminen oli 14 %:lla vahva ennen valmennusta ja valmennuksen jälkeen se oli vahva tai erittäin vahva 73 %:lla esihenkilöistä.
Johtamisen tulosten kannalta yksi tärkeimmistä asioista eli oikean johtamistyylin joustava valinta ja käyttäminen oli ennen valmennusta vahvaa 14 %:lla esihenkilöistä ja valmennuksen jälkeen se oli vahvaa tai erittäin vahvaa 81 %:lla esihenkilöistä.
Muutos oli siis merkittävä.
Yrityksessä oli jo ennestään käytössä toimiva 1+1-keskustelukäytäntö. Esihenkilöistä 37 % esihenkilöistä arvioi ennen valmennusta osaamisensa vahvaksi 1+1-keskustelujen osalta. SLII®-valmennuksen jälkeen peräti 64 % arvioi osaamisensa pitää tehokkaista ja vaikuttavia 1+1-keskusteluja vahvaksi tai erittäin vahvaksi.
Merkittäviä tuloksia kahden kuukauden kuluttua SLII®-valmennuksesta
”Tavoitteenamme oli, että kaikki esihenkilöt valmennetaan SLII®-mallin mukaiseen johtamiseen ja että koko henkilöstö ymmärtää mallin perusperiaatteet yhteisen kielen ja toimintatavan vahvistamiseksi. Tämän tavoitteen olemme saavuttaneet”, Päivi Paappanen kertoo.
Valmennuksen vaikuttavuutta arvioitiin myös yksityiskohtaisemmin noin kahden kuukauden kuluttua SLII® -valmennuksesta keskittyen johtamiskäyttäytymisen muutokseen ja sillä saavutettuihin tuloksiin. Kun välittömästi SLII®-valmennuksen jälkeen keskeisten johtamistaitojen todettiin kehittyneen 51 %, niin nyt arvioitiin, miten tämä on vaikuttanut arjen lähijohtamiseen.
Vaikuttavuustutkimuksen perusteella esihenkilöt olivat pystyneet parantamaan seuraavia asioita käytännön lähijohtamisessa:
- 87 % oli pystynyt mukauttamaan johtamistyyliä työntekijöiden tarpeen mukaan
- 80 % oli pystynyt varmistamaan, että työntekijöiden työsuorituksiin liittyvät odotukset ovat selkeät keskustelemalla ja tarkastelemalla niitä säännöllisesti heidän kanssaan
- 78 % oli pystynyt antamaan useammin kannustavaa palautetta innostaakseen työntekijöitä
- 77 % esihenkilöistä oli pystynyt parantamaan tavoitteiden asettamista
- 73 % oli pystynyt entistä paremmin arvioimaan, miten motivoituneita ja taitavia työntekijät ovat saavuttamaan tavoitteensa tai tehtävänsä
- 70 % arvioi pystyneen pitämään entistä vaikuttavimpia ja tehokkaampia 1+1-keskusteluja
- 67 % oli pystynyt antamaan aktiivisesti korjaavaa palautetta työsuoritusten parantamiseksi
- 45 % oli pystynyt pitämään entistä useammin säännöllisiä 1+1-keskusteluja tarjotakseen parempaa tukea ja ohjausta työntekijöilleen
Parantuneen lähijohtamisen todettiin myös vaikuttaneen tiimien tuloksiin. 46 % esihenkilöistä arvio tiiminsä suorituksen parantuneen jollakin konkreettisella tavalla. Tiimin suorituksen arvioitiin parantuneen keskimäärin 27 %. Esihenkilöt mainitsivat mm. seuraavanlaisia havaittuja muutoksia:
”SLII® on selkeyttänyt tavoitteita ja 1:1 keskusteluja”
”Tiimin henkilöt ovat itse sanoittaneet, millaista johtamista toivovat ja tarvitsevat. Uskon, että se tulee parantamaan tiimin suorituksia”
”Innostuneisuus ja sitä kautta motivaatio on lisääntynyt”
”Tiimin yhteistyö on parantunut”
”Joissain projekteissa jouduimme korjaamaan työn jälkeä vähemmän kuin aiemmin”
SLII®-valmennus lisäsi myös esihenkilöiden sitoutumista rooliinsa ja organisaatioon.
85 % esihenkilöistä koki olevan sitoutuneempi ja motivoituneempi esihenkilörooliinsa ja 66 % koki olevansa sitoutuneempi yritykseen/organisaatioon.
SLII® on enemmän kuin valmennus
”SLII® eroaa aiemmista koulutuksista siinä, että se ei ole yksittäinen valmennus, vaan koko organisaation kattava johtamismalli, joka tukee arjen päätöksentekoa ja vuorovaikutusta konkreettisesti ja pitkäjänteisesti. Malli toimii perustana esihenkilötyölle ja mahdollistaa myös uusien esihenkilöiden sujuvan perehdyttämisen samaan ajattelutapaan”, Päivi Paappanen kertoo.
”SLII®-oppimispolku on koettu Otavassa mielekkääksi ja vaikuttavaksi kokonaisuudeksi. Osallistujat ovat kokeneet mallin käytännönläheiseksi, ja sen on nähty tarjoavan selkeät työkalut tilanteen mukaiseen johtamiseen. Esihenkilöryhmien palautteet osoittavat hyvää sitoutumista ja kiinnostusta mallia kohtaan”, jatkaa Paappanen.
Otavan SLII®-tarina jatkuu
”Koko organisaation tasolla SLII®-valmennus toimii jatkossa esihenkilötyön perustana, jota vahvistetaan kertauksilla ja syventävillä sisällöillä. Vaikutuksia seurataan pitkällä aikavälillä, ja valmennuksen odotetaan näkyvän sekä henkilöstökokemuksessa että liiketoiminnan tuloksissa”, kertoo Päivi Paappanen.
Hän jatkaa: ” SLII®-valmennuksen jälkeen kehittämistä jatketaan kouluttamalla sisäisiä valmentajia. Kolme Otavan esihenkilöä valmennetaan organisaatiomme sisäisiksi SLII®- valmentajiksi. Valmennuksen jälkeen heidän ensimmäisenä tehtävänään on valmentaa tuottajia, joiden työhön sisältyy paljon muiden työn johtamista. Lisäksi he valmentavat kaikki Otavalle tulevat uudet esihenkilöt SLII-malliin osana esihenkilön perehtymispolkua. Näin varmistetaan mallin jatkuvuus ja sen juurtuminen osaksi arjen johtamista”.
Haluatko kuulla lisää SLII®-mallista?
SLII® esittelywebinaari antaa kattavan katsauksen tästä maailman käytetyimmästä johtamisvalmennuksesta, jossa opitaan soveltamaan johtamistyyliä tilanteen mukaan. Tule mukaan tutustumaan!
Ota meihin yhteyttä
Meiltä erilaiset ratkaisut johtamisen kehittämiseen. Lähetä meille viestiä ja asiantuntijamme on sinuun yhteydessä.
"*" näyttää pakolliset kentät