Kaikki kirjoitukset käyttäjältä

educo

touko 14
6

Organisaation kulttuuri muuttuu kun ajattelu ja käyttäytyminen muuttuu

Kirjoittaja | Ajankohtaista

Johdolla on tärkeä rooli toimia moottorina oikean organisaatiokulttuurin luomisessa. Organisaatiokulttuurin luomisessa ja muuttamisessa keskeistä on organisaation yhteiset arvot sekä muutosta tukeva työyhteisöviestintä.

Ihmisillä on luontainen tarve määritellä itse tavoitteita, jotka eivät aina ole linjassa organisaation yhteisten tavoitteiden kanssa. Educon toimitusjohtaja ja johtamisen valmentaja Janne Annusen mukaan yhteisiin tavoitteisiin päästään silloin, kun koko organisaatio omaksuu yhteisen tavan ajatella ja toimia.

– Organisaatiokulttuurin ja tavoitteiden luomisessa ja muuttamisessa arvot ovat oleellinen työväline, sillä niissä on lopulta kyse yhteisesti sovitusta ajattelusta ja käyttäytymisestä, Annunen sanoo.

Hänen mukaansa tämän työvälineen onnistunut hyödyntäminen vaatii kuitenkin, että arvot pystytään muuttamaan kauniista sanoista konkreettisiksi arjen teoiksi. Työyhteisöviestinnällä on tässä suuri merkitys.

Työyhteisöviestinnästä kulttuurimuutoksen työkalu

Jokaisella työpaikalla viestitään, mutta miten? Jos viestintä koostuu enimmäkseen johdon ja hallinnon yksinpuhelusta, työntekijät passivoituvat. Silloin he eivät anna parasta työpanostaan eivätkä sitoudu työhönsä, eikä johto kuule heidän näkemyksiään eikä ideoitaan.

– Jokainen haluaa tulla kuulluksi ja osallistua työnsä ja työpaikkansa kehittämiseen. Tämä onnistuu, kun työntekijä kokee, että johto arvostaa hänen ajatuksiaan, sanoo Educon viestintävalmentaja Sirke Lohtaja-Ahonen.

Siksi kulttuurimuutos kannattaa käynnistää antamalla ihmisille työkalut keskustelujen käymiseen eli vuoropuheluun.

Lohtaja-Ahonen suosittelee, että ensin kannattaa analysoida työpaikan viestinnän kanavat ja käytännöt ja pohtia, tukevatko ne vuoropuhelua vai yksinpuhelua.

Kulttuurimuutoksen voi käynnistää myös jostakin työyhteisöviestinnän osa-alueesta, esimerkiksi johtamisviestinnästä.

– Jos johtamisviestintä on sitä, että esimies ja työntekijä keskustelevat keskenään vain harvoin ja silloinkin äänessä on enimmäkseen esimies, remonttiin on tarvetta, Lohtaja-Ahonen sanoo ja kertoo, kuinka vuoropuhelua voi helposti toteuttaa:

– Yksi tehokas tapa on käynnistää viikoittaiset 1+1-keskustelut, joihin asialistan tekee työntekijä. Näin työntekijä oppii hakemaan sellaista johtamista, jota hän tarvitsee. Silloin hän saa äänensä kuuluviin, eikä esimiehen tarvitse arvailla, miten häntä kannattaisi johtaa.

Katso alkuperäinen artikkeli Businessoppaasta

marras 13
7

Esimiehen tehtävä ei ole motivoida

Kirjoittaja | Ajankohtaista

Näin sanoo Educo Valmennustalo Oy:n toimitusjohtaja, johtamisen asiantuntija Janne Annunen Business Class Magazinen haastattelussa. Lue lisää mikä sitten on esimiehen tehtävä, miten ajattelua voidaan johtaa, ja miten kehitetään tuloksellisesti käytännön johtamista ja esimiestyöskentelyä.

Esimiehen tehtävä ei ole motivoida

Johtamisesta ja esimiehen tehtävästä on hyvin erilaisia käsityksiä. Olemme Educo Valmennustalossa havainneet, että usein yrityksissä ja jopa johtamisen valmentamisen ammattilaisten parissa ajatellaan, että esimiehen tärkein tehtävä on motivoida alaisiaan ja että vastuu henkilöstön motivaatiosta on esimiehellä. Meidän mielestämme se on väärä lähtökohta, sillä jokainen voi motivoida itseään, mutta muita emme voi motivoida – se on käytännössä mahdoton tehtävä.

Mikä sitten on esimiehen tehtävä? Huolehtia siitä, että työntekijöiden motivaatioon vaikuttavat elementit ovat kunnossa. Yksi tärkeimmistä motivaatiotekijöistä on tavoite. Saavuttamisen tunne on jokaiselle ihmiselle keskeinen motivaattori. Oikeat tavoitteet ovat keskeinen johtamisen väline. On vaikea asua hyvälläkään tikalla napakymppiin, jos tikkataulua ei ole. Valitettavan usein tavoitteet eivät ole kovinkaan selviä. Tavoitteiden rinnalle tarvitaan myös tunnustusta saavutuksista. Se tarkoittaa aktiivista palautteenantokulttuuria esimieheltä alaisille, alaisilta esimiehille ja työntekijöiltä toisille. Tämä varmistaa kaikille oikeansuuntaisen tekemisen. Silloin kaikille on selvää, mikä on tärkeintä ja mistä tulokset syntyvät.

Johda ihmisten ajattelua

Usein ajatellaan myös, että on olemassa yksi oikea tapa johtaa kaikkia ihmisiä. Sekään ei käytännössä toimi, sillä ihmisiä tulee johtaa tilanteen ja yksilöllisten tarpeiden mukaan. Uskomme myös, että mikäli organisaatiossa halutaan saada aikaan todellinen muutos ihmisten toiminnassa, tulisikin johtaa ihmisten ajattelua. Sitä taas ei johdeta vuosibudjetilla tai luvuilla, vaan kohdistamalla johtaminen organisaation tavoitteiden kannalta oikeanlaisen ajattelun varmistamiseen. Oikeanlainen ajattelu ja asenne varmistavat oikeanlaisen tekemisen, ja edelleen sitä kautta tavoitellut tulokset. Ajattelua johdetaan tehokkaimmin yrityksen arvojen avulla. Ne luovat pelisäännöt ja raamit kaikelle tekemiselle ja koko organisaatiokulttuurille. Tämän vuoksi ne on oltava kunnossa.

Laastareiden sijaan tuloksia

Asia ei kuitenkaan ole aivan yksinkertainen, sillä organisaation johtamistaitojen ja –käytänteiden on oltava riittävän hyvällä tasolla, jotta systemaattinen, mutta yksilön tarpeet, erilaiset tilanteet huomioiva ja motivaatiotekijöitä ruokkiva johtamiskulttuuri voi ylipäätään syntyä. Siksi olemmekin Educo Valmennustalossa sitä mieltä, että emme tarjoa organisaatioiden johtamisen haasteisiin pelkkiä laastareita, vaan meidän tehtävämme kaivaa esiin ne juurisyyt, mistä haasteet johtuvat ja mitkä ovat muutosesteet ratkaistaessa näitä haasteita. Vasta tämän jälkeen mietimme, millaisella ratkaisulla voimme päästä parhaisiin tuloksiin asiakkaamme kanssa.

Katso alkuperäinen, englanninkielinen haastattelu Business Class Magazinesta