Blogi

Huono johtaminen tulee kalliiksi

Kirjoittaja 23.10.2019 marraskuu 4th, 2019 Ei kommentteja

Huono johtaminen hukkaa yritysten ja eri organisaatioiden rahaa enemmän kuin yleisesti uskotaan. Toisaalta hyvä johtaminen puolestaan tuo rahaa. Useissa tutkimuksissa hyvällä johtamisella on todettu olevan merkittävä positiivinen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen, tuottavuuteen ja suorituskykyyn.

Yli viisi miljoonaa esimiestä ympäri maailmaa valmentaneen Ken Blanchard -yhtiöiden vaikuttavuustulokset osoittavat hyvän johtamisen merkityksen. Laadukkaaseen esimiesvalmennukseen osallistuneet ja sen perusteella johtamiskäytänteitään muuttaneet johtajat ovat esimerkiksi parantaneet johtamansa organisaation tai tiimin asiakastyytyväisyyttä 3-4 %, kasvattaneet liikevaihtoa 7 % ja lisänneet henkilöstön tuottavuutta 5-10 %. Esimiesvalmennus kannattaa.   

Epäselvät tavoitteet

Yksi ylivoimaisesti parhaista tavoista tehdä huonoa johtamista on jättää organisaation tavoitteet määrittelemättä tai tehdä niistä mahdollisimman epäselvät – työntekijäkohtaisista tavoitteista nyt puhumattakaan. 

Valitsemme arpomalla 100 organisaatiota ja teemme näihin kyselyn selvittääksemme miten selkeitä tavoitteet ovat niiden henkilöstölle. Tästä 100 organisaation joukosta keskimäärin 14 on sellaisia, joissa henkilöstö kohtalaisen hyvin ymmärtää organisaation tavoitteet. Tarkasteltaessa tuloksia henkilökohtaisten tavoitteiden osalta, huomaamme karun totuuden – niitä ei ole tai ne ovat liian yleisellä tasolla toimiakseen. Tulos on huolestuttava.  

Epäselvät ja toimimattomat tavoitteet ovat suurin johtamisen ongelmista ja siten merkittävä ongelma myös Suomen kilpailukyvylle. Tämä aiheuttaa huonoja tuloksia, tehottomuutta, yhteistyön toimimattomuutta sekä edesauttavat erilaisten työyhteisön ongelma- ja konfliktitilanteiden syntymistä. Yksilön tuloksellisen toiminnan kannalta tavoitteet ovat ensiarvoisen tärkeitä. Ne ruokkivat motivaatiotamme ja ovat onnistumisen kannalta välttämättömiä.

Olet ammattilainen heittämään tikkaa ja sinulla on käytössäsi maailman parhaimmat tikat. Sinun on kuitenkin mahdotonta osua tikkatauluun, saati napakymppiin, jos tikkataulua ei ole tai et tiedä missä se on.

Ryhmä ja työyhteisö pystyy toimimaan tuloksellisesti vain, jos sillä on yhteinen selkeä tavoite ja tämän saavuttamiseen yhteisesti ymmärretty toimintasuunnitelma. Jos näin ei ole, emme saa ryhmän tai yhteisön tuomaa potentiaalia käyttöön ja hukkaamme aikaa sekä rahaa. Pahimmassa tapauksessa tuhoamme tietämättämme toistemme tuloksia ja heikennemme yhteistyötä.  

Millainen on sitten selkeä ja hyvä tavoite?

Puhutaan sitten organisaation, osaston, tiimin tai henkilökohtaisista tavoitteista, niiden tulisi olla täsmällisiä, motivoivia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja seurattavissa. Tämän voit testata henkilökohtaisten tavoitteiden osalta seuraavien kysymysten avulla:

  • mikä tavoite on täsmälleen?
  • miltä se saavutettaessa näyttää?
  • milloin tavoite pitää saavuttaa?
  • miten tavoitteen edistymistä ja tuloksia seurataan ja mitataan?
  • onko tavoite linjassa organisaation mission, vision ja arvojen kanssa?
  • onko tavoite muita tavoitteita tärkeämpi?
  • onko tavoite realistinen ja saavutettavissa?
  • onko tavoite sellainen, että tekijä voi yksin vaikuttaa sen saavuttamiseen?
  • onko tavoite merkityksellinen tekijälle?
  • edistääkö tavoite osaamisen kehittymistä ja sitoutumista?
  • antaako tavoite tekijälle lisää energiaa vai kuluttaako se sitä?

Suositeltavaa on, että jokaisella työntekijällä olisi 3-5 henkilökohtaista tavoitetta. On myös todettu, että tavoitteen kirjoittaminen edesauttaa sen toteutumisen todennäköisyyttä. Käytännössä tavoitteet kannattaa tehdä näkyviksi selkeällä tavoitepaperilla, -kortilla tai kuvalla.

Palautetta annetaan ja saadaan liian vähän

Tavoitteen voima ei perustu pelkästään itse tavoitteeseen, joskin hyvä tavoite jo itsessään alkaa automaattisesti ohjata ajatteluamme ja edelleen käyttäytymistämme. Tavoitteiden toteutumisen paras kaveri on palaute. Systemaattiset palautekeskustelut selkeyttävät sovittuja tavoitteita ja varmistavat tekemisen oikean suunnan. Palautetta kuitenkin annetaan ja saadaan aivan liian vähän.  Kysyttäessä 82 % työntekijöistä pitää esimiesten suurimpana ongelmana liian vähäistä palautteenantoa. 

Esimies ei ole ajatusten lukija ja tarvitsee siksi myös itse palautetta. Mistä muuten tiedät, millaista esimiestyöskentelyä työntekijäsi tarvitsevat. Ajattele esimiestyöskentelyä esimiespalveluna. Tämän palvelun sisältö on asiakaslähtöistä ja perustuu jokaisen työntekijän henkilökohtaiseen tarpeeseen.

Tarvetta arvioidaan henkilön kehitysvaiheen perusteella. Kehitysvaihe on riippuvainen henkilön osaamisesta ja sitoutumisesta suhteessa tehtäviin ja tavoitteiseen. Tätä voit toteuttaa Tilannejohtamisen mallilla.

Dominicanin Yliopiston psykologian professori Gail Matthews on tutkimuksissaan todennut,  että ne, jotka kirjoittavat tavoitteensa ylös, kertovat niistä muille ja käyvät säännöllisiä viikoittaisia keskusteluja tavoitteiden edistymisestä, saavuttavat tavoitteet 33 % todennäköisemmin kuin ne, jotka eivät näin tee. Omat kokemuksemme saavutetuista tuloksista viittaa samaan.

Miten usein palautekeskusteluja pitäisi käydä?

Tehtäviin ja tavoitteisiin liittyvien henkilökohtaisten sparri- ja 1+1 -keskustelujen oikean määrä riippuu organisaatiosta, henkilön toimenkuvasta sekä hänen osaamiseen ja sitoutumiseen perustuvasta tavoite- ja tehtäväkohtaisesta kehitysvaiheesta. 

Yleisesti ottaen voidaan todeta, että kerran vuodessa käytävällä kehityskeskustelulla lähinnä tuhlataan aikaa. Kokemukseni mukaan ehdoton minimitaso tulosten kannalta on neljä kertaa vuodessa. Ensisijaisesti suosittelen kuitenkin kerran kuukaudessa käytävää keskustelua ja toki tarpeen mukaan useamminkin. Keskustelujen määrä korreloi vahvisti saavuttuihin tuloksiin.

Määrät saattavat sinusta tuntua suurilta ja epätoivo valtaa kiireisen mielen. Mistä ihmeestä otan näihin aikaa, ja mistä oikein riittää keskusteltavaa. Kaikki riippuu siitä, millaisia tuloksia haluat.
Jos haluat nykyistä parempia, sinun kannattaa ottaa näihin aikaa ja jättää jotakin muuta tekemättä. Keskustelujen vaikuttavuus perustuu sisältöön ja toistuvuuteen. Sisällön perusta on organisaatiotason tavoitteet ja niistä johdetut henkilötason tehtävät sekä tavoitteet. On mahdotonta keskustella tavoitteista tai tehtävistä, jos niitä ei ole määritelty.

Hyviksi johtajiksi ei synnytä, vaan valmentaudutaan. Meiltä saat laadukasta esimiesvalmennusta ja toimivia työkaluja palautekeskusteluihin. Haluatko kuulla lisää, miten voit saavuttaa johtajana ja esimiehenä parempia ja ennen kaikkea mitattavia tuloksia? 

Janne Annunen
KTM, toimitusjohtaja, johtamisvalmentaja
Educo Valmennustalo Oy

Janne Annunen on johtamisen ja organisaatioiden toiminnan syväasiantuntija. Janne tekee asiakasorganisaatioissamme johtamisen konsultointia, valmentaa esimiehiä paremmiksi ihmisten johtajiksi, sparraa johtoryhmiä tuloksellisempaan työskentelyyn sekä auttaa luomaan palveluhenkistä kulttuuria. Hänen intohimonsa on saada asiakasorganisaatioissamme konkreettisia mitattavia tuloksia.