Blogi

Huono johtaminen tulee kalliiksi

By 5.11.2020 marraskuu 10th, 2020 No Comments

Huono johtaminen hukkaa yritysten ja eri organisaatioiden rahaa enemmän kuin yleisesti uskotaan. Toisaalta hyvä johtaminen puolestaan tuo rahaa. Useissa tutkimuksissa hyvällä johtamisella on todettu olevan merkittävä positiivinen vaikutus työntekijöiden sitoutumiseen, tuottavuuteen ja suorituskykyyn. Hyvän johtamisen merkitys kasvaa entisestään siirryttäessä etätyöskentelyyn. 

Vuosittain yli 150.000 johtajaa valmentavan The Ken Blanchard Companiesin vaikuttavuututkimukset osoittavat hyvän johtamisen merkityksen. Laadukkaaseen johtamiskoulutukseen osallistuneet ja sen perusteella johtamiskäytänteitään muuttaneet johtajat ovat esimerkiksi parantaneet johtamansa organisaation tai tiimin asiakastyytyväisyyttä 3-4 %, kasvattaneet liikevaihtoa 7 % ja lisänneet henkilöstön tuottavuutta 5-10 %. Johtamisen kehittäminen on kannattava investointi.    

Epäselvät tavoitteet

Yksi ylivoimaisesti parhaista tavoista tehdä huonoa johtamista on jättää organisaation tavoitteet määrittelemättä tai tehdä niistä mahdollisimman epäselvät – työntekijäkohtaisista tavoitteista nyt puhumattakaan. 

Valitsemme arpomalla 100 organisaatiota ja teemme näihin kyselyn selvittääksemme miten selkeitä tavoitteet ovat niiden henkilöstölle. Tästä 100:n organisaation joukosta keskimäärin 14 on sellaisia, joissa henkilöstö kohtalaisen hyvin ymmärtää organisaation tavoitteet. Tarkasteltaessa tuloksia henkilökohtaisten tavoitteiden osalta, huomaamme karun totuuden – niitä ei ole tai ne ovat liian yleisellä tasolla toimiakseen. Tulos on huolestuttava.  

Tavoitteiden puute tai niiden epäselvyys on suurin johtamisen ongelmista ja siten merkittävä ongelma yritysten kilpailukyvylle. Tämä aiheuttaa huonoja tuloksia, tehottomuutta, yhteistyön toimimattomuutta sekä edesauttavat erilaisten työyhteisön ongelma- ja konfliktitilanteiden syntymistä. Yksilön tuloksellisen toiminnan kannalta tavoitteet ovat ensiarvoisen tärkeitä. Ne ruokkivat motivaatiotamme ja ovat onnistumisen kannalta välttämättömiä. 

Olet ammattilainen heittämään tikkaa ja sinulla on käytössäsi maailman parhaimmat ja kalleimmat tikat. Sinun on kuitenkin mahdotonta osua tikkatauluun, saati napakymppiin, jos tikkataulua ei ole tai et tiedä missä se on.

Ryhmä ja työyhteisö pystyy toimimaan tuloksellisesti vain, jos sillä on yhteinen selkeä tavoite ja tämän saavuttamiseen yhteisesti ymmärretty toimintasuunnitelma. Jos näin ei ole, emme saa ryhmän tai yhteisön tuomaa potentiaalia käyttöön ja hukkaamme aikaa sekä rahaa. Pahimmassa tapauksessa tuhoamme tietämättämme toistemme tuloksia ja heikennämme yhteistyötä. Selkeät tavoitteet ovat myös ensimmäinen ja tärkein askel kohti itseohjautuvaa organisaatiota.   

Millainen on sitten selkeä ja hyvä tavoite?

Puhutaan sitten organisaation, osaston, tiimin tai henkilökohtaisista tavoitteista, niiden tulisi olla täsmällisiä, motivoivia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja seurattavissa. Tämän voit testata henkilökohtaisten tavoitteiden osalta esimerkiksi seuraavien kysymysten avulla:

  • mikä tavoite on täsmälleen?
  • miltä se saavutettaessa näyttää?
  • milloin tavoite pitää saavuttaa?
  • miten tavoitteen edistymistä ja tuloksia seurataan ja mitataan?
  • onko tavoite linjassa organisaation mission, vision ja arvojen kanssa?
  • onko tavoite muita tavoitteita tärkeämpi?
  • onko tavoite realistinen ja saavutettavissa?
  • onko tavoite sellainen, että tekijä voi yksin vaikuttaa sen saavuttamiseen?
  • onko tavoite merkityksellinen tekijälle?
  • edistääkö tavoite osaamisen kehittymistä ja sitoutumista?
  • antaako tavoite tekijälle lisää energiaa vai kuluttaako se sitä?

Suositeltavaa on, että jokaisella työntekijällä olisi 3-5 henkilökohtaista tavoitetta. On myös todettu, että tavoitteen kirjoittaminen edesauttaa sen toteutumisen todennäköisyyttä. Käytännössä tavoitteet kannattaa tehdä näkyviksi ja sanoittaa selkeällä tavoitepaperilla, -kortilla tai kuvalla.

Palautetta annetaan ja saadaan liian vähän

Tavoitteen voima ei perustu pelkästään itse tavoitteeseen, joskin hyvä tavoite jo itsessään alkaa automaattisesti ohjata ajatteluamme ja edelleen käyttäytymistämme. Tavoitteiden toteutumisen paras kaveri on palaute. Systemaattiset palautekeskustelut selkeyttävät sovittuja tavoitteita ja varmistavat tekemisen oikean suunnan. Palautetta kuitenkin annetaan ja saadaan aivan liian vähän.  Kysyttäessä 82 % työntekijöistä pitää johtajien ja esimiesten suurimpana ongelmana liian vähäistä palautteenantoa. 

Johtaja ei ole ajatusten lukija ja tarvitsee siksi myös itse palautetta. Mistä muuten tiedät, millaista johtamista työntekijäsi tarvitsevat. Ajattele johtamista kuin se olisi palvelutoiminto – johtamispalvelu. Tämän palvelun sisältö on asiakaslähtöistä ja perustuu jokaisen työntekijän henkilökohtaiseen tarpeeseen. Tätä tarvetta arvioidaan henkilön kehitysvaiheen perusteella. Kehitysvaihe on riippuvainen henkilön osaamisesta ja sitoutumisesta suhteessa tehtäviin ja tavoitteiseen. Tätä voit toteuttaa tuloksellisesti SLII®-mallin avulla, kuten yli 10.000 organisaatiossa ympäri maailmaa tehdään.

Dominicanin Yliopiston psykologian professori Gail Matthews on tutkimuksissaan todennut,  että ne, jotka kirjoittavat tavoitteensa ylös, kertovat niistä muille ja käyvät säännöllisiä viikoittaisia keskusteluja tavoitteiden edistymisestä, saavuttavat tavoitteet 33 % todennäköisemmin kuin ne, jotka eivät näin tee. Omat kokemuksemme saavutetuista tuloksista viittaavat samaan.

Miten usein palautekeskusteluja pitäisi käydä?

Tehtäviin ja tavoitteisiin liittyvien henkilökohtaisten 1+1 keskustelujen oikean määrä on osin riippuvainen organisaatiosta, henkilön toimenkuvasta, työskentelymuodosta sekä hänen osaamiseen ja sitoutumiseen perustuvasta tavoite- ja tehtäväkohtaisesta kehitysvaiheesta. On kuitenkin huomattava, että keskustelujen määrä ja sen jälkeen laatu korreloivat vahvasti saavutettuihin tuloksiin. Voit siis unohtaa kerran vuodessa käytävän kehityskeskustelun. Sillä lähinnä tuhlaat aikaan.

Parhaat tulokset saavutat viikon tai kahden välein käytävillä 1+1 keskusteluilla. Tämä toki edellyttää toimiakseen selkeitä työntekijäkohtaisia tavoitteita. Määrä saattaa sinusta tuntua suurelta ja mieleesi voi vaeltaa ajatus, ettei tässä muuta ehdikään sitten tekemään. Kysymys on ajankäytön valinnasta ja siitä, millaisia tuloksia haluat. Jos haluat nykyistä parempia tuloksia, sinun kannattaa järjestää 1+1 keskusteluihin aikaa ja jättää jotakin muuta tekemättä. Etätyöskentelyssä säännöllisten 1+1 keskusteluiden arvo on merkittävä. Suosittelen sinua kokeilemaan ja arvioimaan sen jälkeen tuloksia.  

Haluatko kuulla lisää, miten voit nauttia entistä paremmista johtamisen tuloksista? Ota yhteyttä asiantuntijaamme

Blogin kirjoittajasta

Janne Annunen on KTM, Educo Valmennustalo Oy:n toimitusjohtaja ja yrittäjä. Janne on johtamisen ja organisaatioiden toiminnan syväasiantuntija. Janne tekee asiakasorganisaatioissamme johtamisen konsultointia, valmentaa esimiehiä paremmiksi ihmisten johtajiksi, sparraa johtoryhmiä tuloksellisempaan työskentelyyn sekä auttaa luomaan palveluhenkistä kulttuuria. Hänen intohimonsa on saada asiakasorganisaatioissamme konkreettisia mitattavia tuloksia.

 

Lataa E-kirja

Johtamiskoulutuksen ROIn ja vaikuttavuuden mittaaminen

Johtamiskoulutuksen ROIn ja vaikuttavuuden mittaaminen

    Miksi tilannelähtöinen johtaminen kannattaa

    Miksi tilannelähtöinen johtaminen kannattaa