Blogi

Johtaminen on palveluammatti, jota toteutetaan dialogin avulla

By 17.2.2021 No Comments
Toimiva johtoryhmä

Maailma ja nykypäivän työelämä on monimutkaisempi kuin koskaan aiemmin. Muutokset ovat nopeita ja organisaatiot yhä kompleksisempia. Selviytyminen vaatii yhä enemmän toimivaa yhteistyötä muiden kanssa ja aito tiimityö on suuri mahdollisuus. Mitä tämä tarkoittaa johtamisen näkökulmasta?

Merkityksellisten suhteiden luomista. Siitä on kysymys. Merkityksellisiä suhteita emme voi luoda asioihin tai tuloksiin mutta ihmisiin voimme. Asioita ja tuloksia voimme hallita mutta emme voi johtaa. Otetaan ihminen keskiöön ja ajatellaan johtamisen olevan vain ja ainoastaan ihmisten johtamista.

Ihmiskeskeinen palveleva johtaminen

Organisaatiossa tapahtuvien asioiden, mitattavien tulosten ja hienojen prosessien takaa löytyy ihminen. Ihmiset tekevät asioita, ihmiset tekevät tuloksia ja ihmiset toteuttavat prosesseja. Tällöin johtamisen kohde on ihmiset, tai oikeastaan johtamista tehdään yhdessä heidän kanssaan. Yhdysvaltalainen liikkeenjohdon konsultti ja organisaatio- ja organisaatiokäyttäytymisen tutkimisen edelläkävijä Mary Parker Follet lanseerasi jo varhain modernin ihmiskeskeisen johtamisen perusperiaatteen ”The art of getting things done through people”. Itse ajattelen johtamisen olevan vielä laajemmin tavoitesuuntautunutta vuorovaikutteista toimintaa, jonka avulla joukko ihmisiä toimii paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista.

Työssäni johtamisen kehittäjänä ja valmentajana olen havainnut, että todellisuudessa ihmiskeskeinen johtaminen on yleistynyt varsin hitaasti. Tätä havaintoa tukee myös useat laajemmassa perspektiivissä toteutetut tutkimukset, kuten esimerkiksi The Ken Blanchard Companies’n keräämä data¹.

Käytännössä ihmiskeskeisen johtamisen puute näkyy vuorovaikutuksen puutteena esimerkiksi siten, että työntekijäkohtaisia palautekeskusteluja käydään aivan liian harvoin tai jopa ei ollenkaan. Usein näiden arvoa ei osata nähdä, vaan paremminkin ajatellaan, ettei näihin ole aikaa.

Tutkimuksissa on havaittu, että esimiesten pienelläkin vuorovaikutuksen lisäämisellä työntekijöidensä kanssa ja yksilöllisillä kohtaamisilla on tulosten kannalta suuri merkitys. Ne koetaan kannustavina arvostuksen osoituksina. Tämänkaltainen sosiaalinen tuki antaa työntekijälle kokemuksen omasta arvosta, tärkeydestä ja kunnioituksesta. Nämä vahvistavat työntekijän sitoutumista organisaatioon, lisäävät motivaatiota, työhyvinvointia ja työn tuottavuutta².

Ihmiskeskeinen, nykypäivän johtaminen on palvelua dialogin avulla. Dialogi on avain tuloksellisuuteen, parempaan työelämään ja innovatiivisuuteen. Sen avulla voidaan valjastaa koko henkilöstön osaaminen, motivaatio ja luovuus haettaessa uusia toimintatapoja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä.

Mitä on dialogisuus?

Dialogissa on kysymys huomattavasti laajemmasta asiasta kuin pelkästä keskustelusta. Se on parhaimmillaan syväkuuntelua, yhdessä ajattelua, ongelmanratkaisua ja yhdessä oppimista. Tällaisessa vuorovaikutuksessa vaikutamme ja tulemme vaikutetuiksi sekä luomme yhteistä ymmärrystä ja sanoitamme merkityksiä. Organisaatiotasolla tämä voi konkreettisesti tarkoittaa esimerkiksi yhteisen ymmärryksen rakentamista organisaation perustehtävästä, tavoitteista ja arvoista.

Dialogisuus ja avoimuus näkyvät ja kuuluvat organisaation jäsenten tavassa puhua, kuunnella, osoittaa arvostusta, antaa positiivista ja korjaavaa palautetta sekä tehdä päätöksiä. Dialogisuuden perusperiaatteet ovat seuraavat:

  1. Puhu suoraan = aidot, sisäiset äänet esille
  2. Kuuntele = syvä ja aito toisten kuunteleminen
  3. Kunnioita = toisten käsitysten, kokemusten ja mielipiteiden arvostaminen
  4. Odota = omien näkökulmien ja perspektiivien laajentaminen

(Isaacs 1999, 2001; mukaillut Syvänen ym., 2015)

Miksi ihmiskeskeinen palveleva johtaminen on harvinaista?

Tekesin rahoittaman Dinno – dialogisen johtamisen tutkimusohjelman loppuraportissa todetaan, että suomalaisissa työyhteisöissä dialogista johtamista estäviä tekijöitä ovat kiire, kuormitus, työpaineet, läsnä olemisen puute, keskittymiskyvyttömyys, huonon johtamisen piirteet, vahvat asenteet ja tulkinnat, välinpitämättömyys, arvostuksen puute, epäluottamus, viestinnän yksisuuntaisuus sekä alhaiset vaikuttamismahdollisuudet³.

Osa estävistä tekijöistä on henkilö- ja osa organisaatiolähtöisiä. Vaikka johtajat ja esimiehet yrittäisivät kuinka paljon tahansa toteuttaa dialogisen johtamisen periaatteita, saattaa organisaation liian jäykät rakenteet estää tai vaikeuttaa sen toteutumista. Usein organisaatiot saatetaan tulkita tehottomaksi, vaikka sen jäsenet sisällä kokevat työnsä ja toimintansa tehokkaaksi. Tällainen tehoton, usein myös sekava ja jatkuvassa muutoksessa oleva organisaatio vien energiaa työn ilon, innostuksen, osaamisen, luovuuden ja työhyvinvoinnin kustannuksella.

Kun keskustelen johtajien ja esimiesten kanssa johtamisvalmennusten yhteydessä palautteen ja vuorovaikutuksen määrän merkityksestä, aina välillä saatan törmätä suoraan tai epäsuoraan kommenttiin; ”Eihän tässä ehdi muuta kuin keskustelemaan. Missä välissä teen omat työni?”.
Osin tämä ajattelutapa on ymmärrettävää, sillä monessa organisaatiossa on ollut luonnollisempaa ja helpompaa parantaa tuottavuutta kehittämällä rakenteita ja prosesseja – hallita asioita ja tuloksia, ihmisten johtamisen sijaan.

Johtaja, millaisia tuloksia sinä haluat?

Ihmiskeskeisen palvelevan johtamisen ja sitä toteuttavan dialogisen johtamistavan merkitystä arvioitaessa, voidaan kysyä; millaisia tuloksia haluamme johtajina saavuttaa? Oli tavoittelemamme tulokset millaisia tahansa, niiden toteutumiseen tarvitaan innostuneita ja motivoituneita ihmisiä. Emme voi motivoida ketään muuta kuin itseämme, mutta voimme dialogisen johtamisen periaatteilla parhaiten edesauttaa työntekijöitämme motivoitumaan. Dialoginen johtaminen tukee ja kannattelee työmotivaatiota.

Dialogin arvo pystytään mittaamaan organisaation kassavirrassa ja vastaavasti sen puute voidaan todeta pienentyvästä kassavirrasta ja lisääntyneistä kuluista, jotka aiheutuvat erilaisten konfliktien, työntekijöiden vaihtuvuuden, sairastavuuden ja ennenaikaisen eläköitymisen kustannuksista.

Dialogisuuden lisääntyminen edellyttää ajattelun muutosta mutta myös konkreettista ja hyvin käytännönläheistä tukea sen toteuttamiseen arkipäivän johtamisessa. Lisäksi monessa organisaatiossa tarvitaan rakenteellisia muutoksia. Dialogisen johtamisen toteuttamiseen tarvitaan dialogisia tiloja, joissa vuoropuhelua on mahdollisuus käydä. Tämä tarkoittaa yksinkertaisimmillaan niin yhteisten kuin henkilötasolle vietyjen 1+1 keskustelujen järjestämistä. Tätä on ajallisesti vaikea toteuttaa, jos yksittäisen esimiehen johdettavana on liian suuria tiimejä ja yksiköitä.

Haluatko kuulla lisää, miten voit nauttia entistä paremmista johtamisen tuloksista? Ota yhteyttä asiantuntijaamme

Blogin kirjoittajasta
Janne Annunen on KTM, Educo Valmennustalo Oy:n toimitusjohtaja ja yrittäjä. Janne on johtamisen ja organisaatioiden toiminnan syväasiantuntija. Janne tekee asiakasorganisaatioissamme johtamisen konsultointia, valmentaa esimiehiä paremmiksi ihmisten johtajiksi, sparraa johtoryhmiä tuloksellisempaan työskentelyyn sekä auttaa luomaan palveluhenkistä kulttuuria. Hänen intohimonsa on saada asiakasorganisaatioissamme konkreettisia mitattavia tuloksia.

Lähteet
¹ Ken Blanchard Companies (2020). 7 ways poor leaders are costing your company money. https://resources.kenblanchard.com/ebooks/7-ways-poor-leaders-are-costing-your-company-money
² Sheard, A.G. & Kakabadse, A.P. 2002. Key roles of the leadership landscape. Journal of Managerial Psychology 17 (2), 129-144.
³ Syvänen, S., Tikkamäki, K., Loppela, K., Tappura, S., Kasvio, A., Toikko, T. (2015). Dialoginen johtaminen. Avain tuloksellisuuteen, työelämän laatuun ja innovatiivisuuteen.

Tutustu myös E-kirjoihimme!

Miksi tilannelähtöinen johtaminen kannattaa?

Miksi tilannelähtöinen johtaminen kannattaa

    Tilannelähtöisen johtamisen tärkeys

    E-kirja: Tilannelähtöisen johtamisen tärkeys