— Blogi, Johtaminen
Vaikka organisaatiolla on keskeinen rooli työntekijöidensä osaamisen kehittämisessä, vastuu ammatillisesta osaamisesta ja osaamisen kehittämisestä on käytännössä aina työntekijällä itsellään. Organisaation tehtävänä on antaa osaamisen kehittymiselle suunta, luoda mahdollisuudet ja tukea motivaatiota tavoitteellisesti niin, että kunkin yksilön vahvuudet ja tiedot saatetaan tuottavaan käyttöön.
Organisaation tarjoama merkityksellinen työ ja jatkuvan oppimisen mahdollisuudet ovat tärkeimpiä asioita, joita organisaatio voi työntekijöilleen tarjota. Kehittämistoiminta, johon työntekijät aktiivisesti voivat osallistua, johtaa tehokkaaseen, toimintakykyiseen organisaatioon. Organisaation tehokkuus ja sen henkilöstön oppiminen ovat kytköksissä toisiinsa: onnistuneiden työsuoritusten takana organisaatioissa ovat osaavat työntekijät ja organisaatio kehittyy oppivien työntekijöiden avulla.
Osaamisen johtamisen tavoite on parantaa organisaation tuloksia
Kaikilla organisaation toimijoilla tulee olla yhteiset tavoitteet ja päämäärät, ja organisaatio toteuttaa toiminta-ajatustaan jäsentämällä ja jakamalla työtehtäviä sekä hyödyttämällä parhaalla tavalla käytettävissä olevia osaamisresursseja. Johdon tuleekin omaksua systemaattinen lähestymistapa organisaation kehittämiseen. Koska jokainen on osa kokonaisuutta ja vaikuttaa omalta osaltaan organisaation toimintaan ja tuloksiin, organisaation ja sen tulosten kehitys on yhteydessä kaikkien työntekijöiden kehitykseen.
Osaamisen johtaminen ei ole menetelmä eikä projekti, vaan se on jatkuva prosessi. Systemaattisen osaamisen johtamisen taustalla on ajatus organisatorisesta oppimisesta eli organisaatioon kuuluvien yksilöiden kyvystä kehittää systeemistä kokonaisuutta, sellaisia olosuhteita, rakenteita ja ympäristöjä, joissa uuden tiedon luominen on haluttavaa ja mahdollista. Tähän liittyy olennaisesti se, auttavatko organisaation rakenne, työntekijöiden yhteistyö ja muut puitteet oppimista sekä kiinnittyvätkö oppimisen tulokset organisaation rakenteisiin ja kulttuuriin.
Osaamisen hallinta auttaa käyttämään rajalliset resurssit järkevästi
Osaamisen hallinta tehostaa sekä tuotantoa että johdon ja työntekijöiden välistä keskustelua, sillä se vaatii johtoa kertomaan yrityksen päämääristä ja strategioista työntekijöille. Tämä vahvistaa työntekijöiden sitoutumista saaden heidät tuntemaan itsensä aidosti aktiiviseksi osaksi yhteistä yritystä. Niinpä osaamisen hallinnan tavoitteina pitäisi olla taloudellisten tulostavoitteiden lisäksi demokraattiset päämäärät. Osaamisen hallintaan ja organisaation ydinosaamisen kehittämiseen liittyy terve niukkuuden periaate, mikä tarkoittaa sitä, että organisaation kannalta strategisten ja työntekijöiden keskeisten osaamisalueiden tuntemus mahdollistaa sen, että rajalliset resurssit voidaan jättää sitomatta epäolennaisiin osaamisen alueisiin.
Osaamisen johtamisen tulee näkyä organisaatioissa konkreettisin järjestelyin ja erilaisin toimenpitein, jotka liittävät johtamistyön tiukasti strategisuuteen. Käytössä olevilla toimenpiteillä pyritään osaamisen varmistamiseen, osaamistarpeen määrittelyyn, koulutuksien suunnitelmallisuuteen sekä kokonaisvaltaiseen osaamisen mahdollistamiseen.
Miten osaamista voidaan käytännössä johtaa?
Erilaisten osaamisen tietohallintajärjestelmien tarve on kasvussa. Niiden avulla pyritään käsitteellistämään, hallitsemaan ja johtamaan osaamista. Tällaisessa tiedonhallintaprosessissa keskeistä on ihmisten keskinäinen vuorovaikutus, ja osaamisen hallinnan painopiste asettuu inhimillisen toiminnan arviointiin ja kehittämiseen.
Kehittämistarpeista pyritään muodostamaan kuva erilaisin työkaluin mittaamalla tietopääomaa eri näkökulmista. Tietämyksenhallinta ei siis ole vain keskitetty tietokanta, joka sisältää kaikkien organisaation työntekijöiden hallitsemat tiedot. Tarvitaan työkaluja, jotka tukevat organisaatioiden rakenteiden ja toimintatapojen kehittämistä ja uudistamista yksilöiden oppimista edistäviksi. Pelkkä informaation tallentaminen ei riitä, vaan informaation muuttaminen tiedoksi eli informaation tulkinta on osaamisen johtamisessa välttämätöntä.
Kirjoittaja
FT Taina Taina Hanhinen on väitellyt työelämäosaamisesta ja on osaamiskartoituksiin kehitetyn C&Q Systemsin perustaja ja Educo Valmennustalo Oy:n strateginen yhteistyökumppani.
Ota yhteyttä ja jutellaan lisää, miten sinun organisaatiossasi voitaisiin hyödyntää osaamiskartoitusta osaamisen kehittämisessä.