— Koulutus

Miten rakennat tuloksellisen oppimiskokemuksen henkilöstöllesi?

Yhä useammat organisaatiot ovat havainneet, että yksittäisillä ja irrallisilla henkilöstön koulutuspäivillä ei juurikaan saavuteta mitään pysyvämpää vaikutusta. Hyvänkin koulutuksen jälkeen saadaan korkeintaan hetkittäistä keskustelua ja hurmosta, joka laimenee varsin nopeasti. Viikon kuluttua muistamme koulutuksen annista vain noin 20 %.

Monet henkilöstön kehittämisestä ja koulutuksista vastaavat pohtivat nyt koulutusten vaikuttavuutta ja tehokkuutta yleensä. Tästä blogissa saat konkreettisia vinkkejä siitä, miten voit rakentaa tuloksellisen oppimiskokemuksen henkilöstöllesi ja siten lisätä oppimisen tehokkuutta. Tehokkaan oppimiskokemuksen suunnittelun keskiössä on oppija – ei kouluttaja tai koulutuksen suunnittelija.

 

1. Millaisia tuloksia haluat?

Haluatko auttaa yksilöitä kasvamaan ja kehittymään tarjoamalla heille mahdollisuuden koulutukseen ja sinulle riittää, että koulutukseen osallistuvat ottavat oppeja käyttöönsä parhaaksi katsomallaan tavalla. Koulutuksella ei ole tarkoitus saavuttaa konkreettisia tiimi- tai organisaatiotason tuloksia. Vai haluatko hyödyntää nykypäivän monimuotoisia oppimisratkaisuja, joista parhaimmat on kehitetty systemaattisiksi oppimiskokemuksiksi, joiden tarkoitus on ensisijaisesti varmistaa yksilö- ja organisaatiotason tuottavuus, suorituskyky, tulokset ja viime kädessä olla merkittävä menestyksen ajuri. Tämä on suuri ja merkittävä valinta.

Koulutushankkeen vieminen organisaatiotasolle on tulosten kannalta kriittinen menestystekijä. Tällöin koulutushanke muuttuu kustannuksesta investoinniksi ja investoinnille odotetaan myös mahdollisimman hyvää tuottoa. Tällöin et enää olekaan hankkimassa hyvää kouluttajaa tai koulutusta vaan monipuolista osaamista ja prosessia, jonka lopputuloksena henkilöstöllesi syntyy kokonaisvaltainen ja vaikuttava oppimiskokemus.

 

2. Rakenna yhteys organisaation tavoitteisiin ja luo merkitys oppijalle

Koulutuksen selkeä yhteys organisaation strategiaan ja liiketoiminnan tavoitteisiin on koulutuksen itsensä mutta myös organisaation tavoitteiden onnistumisen kannalta oleellista. Kun koulutus kytketään organisaation visioon, missioon, arvoihin ja strategiaan, ollaan jo pitkällä. Tämä vie koulutushankkeen strategiselle tasolle ja tuo hankkeen myös johdon työlistalle.

Auta oppijoita löytämään yhteys siihen, miten koulutus liittyy nimenomaan ja selkeästi heidän työhönsä, tavoitteisiin sekä esimerkiksi työntekijä- ja asiakaskokemuksen kehittämiseen. Kun koulutukseen osallistuvat ymmärtävät ja välittävät siitä mitä he oppivat, 75-95 % heistä käyttää oppimaansa työssään. Tämän vuoksi koulutuksen merkityksen sanoittaminen ja oppijan henkilökohtaisten hyötyjen tunnistaminen on ensiarvoisen tärkeään.

Koulutuksen suunnitteluvaiheessa voit hyödyntää todellisia oppijapersoonia. Nämä yksilötason oppijaesimerkit auttavat oppimiskokemuksen suunnittelussa ja tuovat suunnittelun keskipisteeseen oppijan (kuka?) sisällön sijaan (mitä?). Tämä kytkee koulutushankkeen oppijan henkilökohtaisiin tavoitteisiin, auttaa ymmärtämään ja ennakoimaan miten oppimiskokemus vaikuttaa eri oppijoihin, millaisia oppimistapoja kannattaa hyödyntää ja mikä on merkityksellistä sisältöä oppijoille.

 

3. Valitse sopivin oppimisstrategia ja suunnittele oppimispolku

Olet rakentanut koulutushankkeelle kirkkaan yhteyden organisaatiosi strategiaan ja valinnut sisältöä, joka on oppijoille merkityksellistä ja oleellista. Seuraavaksi on aika suunnitella miten oppiminen ja uusien taitojen hankkiminen käytännössä tapahtuu.

Ihannetapauksessa koulutuksen tulisi olla linjassa oppijoille mieluisien ja heidän työhönsä parhaiten soveltuvien oppimistapojen kanssa. Tässä voidaan hyödyntää erilaisia oppimisstrategioita ja oppimispolkuja oppijan tai kohderyhmän tarpeen mukaisesti.

Esimerkiksi teollisuuden työntekijälle oppimisstrategia ja oppimispolku voi muodostua lyhyistä mikro-oppimisen kokonaisuuksista, joissa perehdytään nopeasti ja joustavasti aiheen oleellisimpiin tietoihin ja taitoihin. Tietotyöläinen voi puolestaan edetä oppimispolkua, joka muodostuu sarjasta lähi- tai verkkovalmennuksia sekä niitä tukevista aineistosta ja työkaluista. Enemmän ajasta ja paikasta riippumatonta oppimistapaa haluavan työntekijän oppimispolku voi puolestaan muodostua useista itsenäisesti opiskeltavista verkkokursseista ja niitä seuraavista oppimiskeskusteluista organisaation ulkoisen tai sisäisen valmentajan tai oman lähijohtajansa kanssa.

Nykyaikainen oppimisteknologia ja huolellisesti suunniteltu oppimiskokemus mahdollistavat monimuotoiset, erilaisista oppimistavoista muodostuvat ja jopa työntekijäkohtaiset oppimispolut. Näissä ei vain opita, vaan myös sovelletaan, reflektoidaan ja jalostetaan. Kysymys ei ole pelkästään uusien taitojen oppimisesta vaan myös omien ajattelutapojen ja tunteiden kehittämisestä. Näin koulutuksella on mahdollisuus saada todellista vaikuttavuutta ja pysyvää muutosta.

 

4. Varmista uusien taitojen harjoitteleminen ja soveltaminen

Uusien oppien muuttaminen uusiksi työskentelytavoiksi vaatii harjoittelua. Tämä kannattaa aloittaa jo muodollisen koulutuksen aikana erilaisten harjoitusten, roolipelien, pelien ja simulaatioiden avulla sekä jatkaa ohjatusti todellisessa työssä. Itse käytämme Educolla 70-20-10-mallia, jossa oppimispolkujen aikana uusien taitojen oppiminen muodostaa 30 % ajasta ja loput 70 % ajasta käytetään uusien taitojen soveltamiseen, reflektointiin ja jalostamiseen.

Uusien taitojen sisäistäminen ja oppiminen tehostuu merkittävästi mikäli uusien taitojen harjoittelu kytketään vertaisilta, omalta lähijohtajalta, organisaation sisäiseltä tai ulkoiselta valmentajilta saatavaan palautteeseen. Sinun kannattaa suunnitella oppimispolkuihin näitä kohtaamisia riittävästi matkan varrelle. Käytännössä ne voivat olla esimerkiksi ohjattuja oppimiskeskusteluluja, klinikoita tai vahvasti koulutuksen teemaan kytkettyä ryhmä- tai henkilökohtaista coachingia. Tutkimukset osoittavat, että koulutukseen yhdistetty coaching nostaa yksittäisen koulutustapahtuman tuottavuutta peräti 22 %:sta 86 %:iin.

Säännöllisesti toteutettavat 180° tai 360°-arviot ovat osoittautuneet myös erinomaisiksi työkaluiksi, mikäli niiden avulla pystytään selkeästi arvioimaan koulutuksessa hankittuja taitoja ja niiden soveltamista työssä. Koulutuksen tavoitteiden vieminen koulutettavan henkilökohtaisiin tavoitteisiin ja organisaation käytänteiden muuttaminen vastaamaan koulutuksen ”sanomaa” ovat lisäksi tehokkaita keinoa.

 

Blogin kirjoittajasta

Janne Annunen on Educo Valmennustalo Oy:n toimitusjohtaja, yrittäjä, johtamisen asiantuntija ja The Ken  Blanchard Companiesin Global Partner.

 

Haluatko kuulla lisää?

Tiimimme auttaa sinua tuloksellisten oppimispolkujen suunnittelussa ja toteutuksessa.

Untitled