— Johtaminen
Suomessa erityisesti julkisella sektorilla on esihenkilöitä vuosikausia valmennettu valmentavaan johtamiseen tai valmentavaan otteeseen. Tuottavuuden kannalta tämä on harmillista koska tällä tavoin hukataan hyvän johtamisen valtava potentiaali.
Mikä sitten on ongelma valmentavassa johtamisessa? Valmentava johtaminen ei ole mätsi. Se ei perustu johdettavan, vaan esihenkilön tarpeeseen – tai oikeastaan esihenkilökoulutuksissa opittuun ajattelutapaan siitä, että valmentava johtaminen on yleispätevä johtamistyyli ja se on hyvää johtamista. Tuloksellisen johtamisen näkökulmasta valmentava johtaminen toimii ja soveltuu vain noin puoleen johtamistilanteista, ja silloinkin sen tarve on todennäköisesti maksimissaan 75 %.
Jos olet innokas valmentava johtaja, teet siis hyvällä tuurilla tilanteeseen sopivaa oikeanlaista johtamista aina silloin tällöin ja muulloin alijohdat. Ongelmana sinulla on vielä se, ettet oikein tiedä, milloin tätä teet. Pystyisit johtamaan paremmin mutta käymäsi esihenkilökoulutus ei ole antanut sinulle riittävää osaamista ja työkaluja.
Pitääkö eri ihmisiä johtaa eri tavalla?
Ei missään nimessä. Sinun ei pidä johtaa eri ihmisiä eri tavalla, vaan samoja ihmisiä eri tavalla. Tässä on koko homma ydin.
Tutkimukset osoittavat, että ihminen käy läpi neljä erillistä osaamiseen ja sitoutumiseen perustuvaa kehitysvaihetta oppiessaan. Kehitysvaihe ei ole pysyvä, vaan se etenee tai taantuu osaamisen ja sitoutumisen muuttuessa. Kehitysvaihe on aina tavoite- ja tehtäväkohtainen, ei henkilökohtainen. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että ihminen on samaan aikaan eri asioissa eri kehitysvaiheissa, jolloin myös ohjauksen ja tuen tarve samaan aikaan vaihtelee. Tällöin tilanteeseen parhaiten sopivan ja tehokkaimman johtamistyyliin määrittää ihmisen tarve – ei esihenkilön arvaus tai oletus.
Valmentava johtaminen ei tätä huomioi, vaan oletus on, että kaikki tarvitsevat valmentavaa johtamista. Johtamisen tulosten kannalta tästä tekee vielä merkittävämmän se, että olemme arvioineet, että ilman tilanteeseen sopivaa johtamista vain noin puolet työntekijöistä̈ saavuttaa neljästä kehitysvaiheesta kolmannen, jota kutsumme K3:ksi. Tässä kehitysvaiheessa yleinen tuottavuus ja suorituskyky on arvioilta noin 60–65 %. Organisaatioissa on siis valtavasti kasvupotentiaalia suorituskyvyssä, joka pystyttäisiin valjastamaan oikealla johtamisella.
Parhaat johtajat osaavat siis johtaa samoja ihmisiä eri tavalla, ja johtaminen perustuu aina johdettavan todelliseen tarpeeseen. 54 % kaikista johtajista käyttää kuitenkin vain yhtä, itselleen helppoa tai luontaista johtamistyyliä lähes kaikissa tilanteissa. Kun organisaatiossa otetaan johtamisessa käyttöön valmentava ote ja valmennetaan esihenkilöitä valmentavaan johtamiseen, johtamistyylit yksipuolistuvat entisestään. Tukevien johtamiskäyttäytymisten käyttö lisääntyy mutta ohjaajien vähenee. Kehitysvaiheiden näkökulmasta tämä on ongelmallista.
Pitäisikö valmentava johtaminen lopettaa?
Kyllä ja ei. Organisaatioiden, jotka tällä hetkellä valmentavat esihenkilöitä valmentavaan johtamiseen, kannattaa jatkossa ottaa tulosten kannalta paremmat opit ja työkalut käyttöön. Kuulemme kerta toisensa jälkeen SLII®-valmennuksiin osallistuvilta, että ”miksi tätä ei ole aikaisemmin opetettu ja vasta nyt olen saanut oikeat työkalut tehokkaaseen ihmisten johtamiseen”. Erityisesti tämän havainnon tekevät kokeneet ja valmentavaan otteeseen valmennetut johtajat.
Toki valmentavaakin johtamista tarvitaan ja valmentavan johtamisen perusajatus on hyvä. Parhaimmillaan se parantaa vuorovaikutussuhdetta ja tukee oman työn johtamisessa. Tutkimusten mukaan coaching-taidot ovat sellaisia taitoja, jotka erottavat parhaat johtajat keskivertojohtajista. Puhutaan silloin mm. kuuntelemisesta ja kyselemisestä. Valmentavassa johtamisessa painottuvat tukevat johtamiskäyttäytymiset vahvistavat keskinäistä luottamusta ja arvostusta ja edistävät motivaation ja itseluottamuksen kehittymistä. Niitä voidaan käyttää, kun johdettavalla on riittävästi osaamista, mutta hän tarvitsee tukea oikean päätöksen tekemiseen ja toimiin.
Valmentava johtaminen voi olla osa esihenkilön valmennuspolkua mutta ei sen keskiössä. Tärkeintä on keskittyä niihin oppeihin ja työkaluihin, joiden avulla ihmisiä voidaan johtaa heidän tarvitsemallaan johtamistyylillä. Tämä vaatii osaamista ja ymmärrystä sekä yhteistä kieltä siitä, miten johtamistarve määritellään ja miten tarvittavaa johtamistyyliä käytetään. Tähän ainoa laajasti käytetty ja toimivuutensa todistanut johtamisen työkalu on Blanchardin SLII®.
Janne Annunen
Kirjoittaja on Educo Valmennustalon toimitusjohtaja ja yrittäjä sekä Blanchard® Global Partner. Janne toimii myös suositun johtamisen podcastin Hyvä Paha johtaminen isäntänä.
