Tunnista ja rakenna voittava tiimikulttuuri!

”Ei taloudellinen tilanne, ei strategia, eivät tekniset valmiudet, vaan tiimityö pysyy perimmäisenä kilpailuvalttina – siksi, että se on niin voimallista, ja siksi että se on niin harvinaista”. Näin toteaa liikkeenjohdon konsultti ja menestyskirjailija Patrik Lencioni, joka on kehittänyt voittajatiimien rakentamiseen Tiimin viisi toimintatasoa (The Five Behaviors) -mallin.

Mikä sitten tekee tiimityöstä perimmäisen kilpailuedun? Yksinkertaistaen kysymys on kommunikaatiosta, sen laadusta ja määrästä. Jos työskentelemme yksin, tällä ei juurikaan ole merkitystä. Jos puolestaan olemme esimerkiksi organisaation johtoryhmä, jonka tarkoituksena on toiminnallaan varmistaa organisaation tavoitteiden toteutuminen, on tilanne täysin eri. Tässä tapauksessa tiimitoiminta voi tuoda merkittävää lisäarvoa, ottaen vielä huomioon, että kokemuksemme mukaan suurin osa johtoryhmistä toimii nimensä mukaisesti ryhmänä, ei todellisena tiiminä.

Kilpailuedun näkökulmasta merkittävää on se, että tuottavat ja erittäin toimivat tiimit tekevät parempia ja nopeampia päätöksiä. Ne hyödyntävät jokaisen tiimin jäsenen taitoja ja mielipiteitä. Voittajatiimit eivät tuhlaa aikaa politikointiin, väärinkäsityksiin ja tuhoisiin konflikteihin. Ne eivät tuhlaa aikaa hyväksynnän puutteesta johtuvaan vääristä asioista keskustelemiseen ja samojen aiheiden käsittelyyn yhä uudestaan. Voittajatiimien jäsenten välisten suhteiden keskiössä ovat luottamus, konfliktikyvykkyys, sitoutuminen, tilivelvollisuus toisilleen ja tuloksiin keskittyminen.

Voittajajoukkuetta ei rakenneta huippupelaajista, vaan pelaajista, jotka pystyvät parhaiten hyödyntämään tiimityön mahdollisuudet. Tarkastelen seuraavaksi hieman tarkemmin, miten tiimin jäsenet saadaan työskentelemään yhdessä aikaisempaa tehokkaammin ja muodostamaan yhtenäisemmän tiimin – voittajatiimin. Käytän tässä viitekehyksenä Tiimin viisi toimintatasoa -mallia, jonka avulla monet tiimit ja johtoryhmät ovat ottaneet toiminnassaan seuraavan merkittävän askeleen.

Tiimin viisi toimintatasoa -malli

1.    Luottamuksen rakentaminen

Ensimmäinen ja kaikkein tärkein tiimin toimintataso on luottamuksen rakentaminen.
Toisiinsa luottavat tiimin jäsenet tuntevat voivansa olla avoimia. He uskaltavat myöntää muille omat epäonnistumisensa, heikkoutensa ja pelkonsa. He ovat haavoittuvaisia. Näin he eivät tuhlaa muiden aikaa ja energiaa turhaan politikointiin, mikä vaikeuttaa merkittävästi tulosten saavuttamista.

Kun tiimin jäsenet uskaltavat näyttää haavoittuvuutensa, he pystyvät sanomaan rehellisesti esimerkiksi, että ”Olin väärässä”, ”Tein virheen”, ”Tarvitsen apua”, ”Olen epävarma” ja ”Olen pahoillani”. Mikäli tiimin jäsenet eivät kykene ilmaisemaan näitä asioita helposti vuorovaikutustilanteissa, he tuhlaavat energiaa ja kallista aikaa kollegoiden todellisten aikeiden pohtimiseen ja siihen, mitä heidän pitäisi sanoa.

Aidon luottamuksen syntyminen tiimin jäsenten välille vaatii riskien ottamista tiimin vuorovaikutustilanteissa. On mentävä epämukavuusalueelle ja uskallettava olla haavoittuvainen, vaikka ei tiedä, arvostetaanko sitä tai onko haavoittuvuus vastavuoroista.

2.    Konfliktien hallinta

Konfliktien hallintaa ei voi tehdä ilman luottamusta. Vain toisiinsa luottavat tiimin jäsenet tuntevat voivansa puhua suoraan ja innostuneesti hankalistakin asioista ja päätöksistä.
Luottamuksen puute estää useimmiten todellisten omien mielipiteiden ilmaisemisen. Luottamuksen puute ei kuitenkaan estä keskustelua, jossa syntyy väittelyä erilaisista näkökulmista. Luottamuksen puute kuitenkin aiheuttaa sen, että keskustelu ei ole tuloksellista. Se voi jopa vahingoittaa tiimin toimintaa ja tiimin jäsenten keskinäistä vuorovaikutusta – joku pahoittaa mielensä.

Luottamuksen puuttuessa tiimin jäsenet eivät yleensä kuuntele toistensa ideoita ja pohdi niihin uusia näkökulmia. He keskittyvät ennemminkin ohjaamaan keskustelua omien päämääriensä suuntaan saadakseen haluamansa. Tai he eivät uskalla väitellä kollegoidensa kanssa kasvotusten. Suuttumusta on mukavampi purkaa tiimin tapaamisen jälkeen ”selän takana”.

Voisi ajatella, että konflikteja välttämällä pääsisi helpommalla. Ei tarvitsisi puhua ikävistä asioista, eikä siten rikkoa miellyttävää tunneilmastoa. Tiimin kehittymisen kannalta konfliktit ovat kuitenkin tärkeitä. Niiden avulla tiimi voi siirtyä seuraavalle toimintatasolle, joka on sitoutumisen saavuttaminen. Jos tiimin jäsenet ovat haluttomia ilmaisemaan mielipiteitään, on erittäin todennäköistä, että he eivät sitoudu tehtyihin päätöksiin.

3.    Sitoutumisen saavuttaminen

Sitoutumisessa on kyse siitä, että yksilöistä koostuva ryhmä hyväksyy päätöksen silloinkin, kun sen jäsenet eivät ole päätöksestä samaa mieltä. Tällöin sitoutumisen saavuttaminen edellyttää erimielisyyksien käsittelyä.

Useimmilla ihmisillä ei ole tarvetta saada juuri omia ideoitaan toteutettua tai saada haluamaansa voidakseen hyväksyä päätöksen. He haluavat ennemminkin, että muut kuuntelevat, ymmärtävät ja käsittelevät heidän ideansa ja ottavat ne huomioon lopulliseen päätökseen johtavassa keskustelussa. Keskustelujen on päätyttävä selkeään yhteisymmärrykseen lopullisesta päätöksestä. Äänestykset ja enemmistöpäätökset eivät kuulu voittajatiimien käytänteisiin.

Tiimin jäsenten sitoutuminen edellyttää myös sitoutumista tiimin toimintaan ja sen kriittisimpiin pelisääntöihin, jotka liittyvät esimerkiksi tiimin tapaamisten kestoon, viestinnän vastavuoroisuuteen ja yleisiin ihmisten välisiin käyttäytymistapoihin. Tiimin jäsenten on sitouduttava lisäksi muihin tiimin toimintaa ohjaaviin periaatteisiin kuten organisaation missioon, visioon, arvoihin, strategiaan. Erityisesti johtoryhmien osalta nämä ovat kriittisiä viitekehyksiä ja koko johtoryhmän olemassaolon tarkoitus. Toisin sanoen jokaisen tiimin jäsenten on aina tiedettävä, mikä on tiimin ensisijainen tavoite ja miten sen jäsenet osallistuvat tämän tavoitteen edistämiseen.

4.    Tilivelvollisuuden vaatiminen

Ryhmät ovat tyypillisesti tilivelvollisia yhdelle johtajalla mutta voittavassa tiimikulttuurissa tiimin jäsenet kokevat olevansa tilivelvollisia toisilleen. Jos ainoastaan johtaja vaatii tilivelvollisuutta muilta, toiminta on tehotonta ja ruokkii ”politikoivaa” ilmapiiriä. Paljon tehokkaampaa on, kun tiimin jäsenet antavat palautetta toisilleen vilpittömästi ja rehellisesti ilman välikäsiä.

Tiimityöskentelyssä tilivelvollisuudella tarkoitetaan sitä, että tiimin jäsenet ohjaavat ja tukevat toisiaan noudattamaan yhdessä sovittuja suoritusvaatimuksia. Suora, kollegoiden välinen tilivelvollisuus perustuu siihen, että ryhmäpaine ja halu välttyä kollegoiden odotusten pettämiseltä motivoivat tiimin jäseniä enemmän kuin pelko tiimin johtajan antamista nuhtelusta.
Tilivelvollisuuden vaatiminen kannattaa juurruttaa tiimikulttuuriin. Tässä merkittävässä roolissa toimeenpanijana on tiimin johtaja. Hänen on puututtava tiimin jäsenten käyttäytymistapoihin ongelmatilanteissa muistuttamalla kutakin tiimin jäsentä heidän vastuistaan, niin käyttäytymistapojen kuin tulostenkin osalta.

Keskinäistä tilivelvollisuuden rakentamisen suurin haaste meillä on palautekulttuurin alkeellisuus. Palaute nähdään tyypillisesti vain esihenkilöiden työkaluna, vaikka sen pitäisi olla kaikkien organisaation jäsenten työkalu, kaikilla tasoilla ja kaikkiin suuntiin. Tehokas keino varmistua siitä, että tiimi keskittyy yhteisiin tuloksiin, on varmistaa, että tiimin jäsenet vaativat toisiltaan tilivelvollisuutta omista tehtävistään.

5.    Tuloksiin keskittyminen

Aidosti yhtenäiset tiimit keskittyvät määrätietoisesti koko organisaation yhteisiin tuloksiin. Niissä ei hyväksytä toimintaa tai käyttäytymistapoja, jotka tavoittelevat yksilön etuja eivätkä edistä yhteisiä tavoitteita. Tämä on luontaisesti meille vaikeaa, koska ihmisellä on vahva taipumus pitää huolta itsestään ennen muita. Tämän vaistomaisen taipumuksen päästessä organisaatiossa tai tiimissä valloilleen, se leviää viruksen tavoin tappaen tiimityöskentelyn ja lopulta myös ihmisten keskinäisen luottamuksen.

Voittajatiimit luovat omia menestysmittareitaan esimerkiksi konkreettisen tuloskortin muotoon. Tuloskortti kertoo yksiselitteisesti tiimin tilanteen, eikä päätöksentekoa ohjaa liikaa mielipiteet tai tunteet. Voittajatiimissä jäsenet sitoutuvat tiimin yhteisiin tavoitteisiin jo varhaisessa vaiheessa julkisesti ja peilaavat edistymistään suhteessa tavoiteltaviin tuloksiin. Voittajatiimin agendan tärkein kohta on voittaminen.

The Five Behaviors – Tiimin viisi toimintatasoa -valmennusprosessi perustuu Patrick Lencionin luomaan tiimimalliin, jossa tiimi saavuttaa luottamuksen avulla avoimen ja tuloksellisen toimintatavan. Valmennuksen tavoitteena on tunnistaa ja rakentaa voittava tiimikulttuuri. Malli on maailmanlaajuisesti testattu ja käytetty.

Blogin kirjoittajasta

Janne Annunen on KTM, Educo Valmennustalo Oy:n toimitusjohtaja ja yrittäjä. Janne on johtamisen ja organisaatioiden toiminnan syväasiantuntija. Janne tekee asiakasorganisaatioissamme johtamisen konsultointia, valmentaa esihenkilöitä paremmiksi ihmisten johtajiksi, sparraa johtoryhmiä tuloksellisempaan työskentelyyn sekä auttaa luomaan palveluhenkistä kulttuuria. Hänen intohimonsa on saada asiakasorganisaatioissamme konkreettisia mitattavia tuloksia.

Haluatko kuulla lisää?