— johtamisvinkit

Johtamisvinkki osa 9: Tue itsenäistä ongelmanratkaisua

Monet meistä johtajista ovat ongelmanratkaisijoita. Tunnistamme ongelmia ja keksimme niihin nopeasti ratkaisuja. Kun näemme, että joku on jumissa, tyypillisin reaktiomme on kertoa toiselle mitä hänen pitää tehdä. Se on nopeaa, helppoa ja uskomme sen ennen kaikkea säästävän aikaa.

Meille, joilla Everything DiSC-profiilissa toiminta on korkea prioriteetti, voi olla vaikeaa antaa muille tilaa esittää omia ajatuksiaan, varsinkin jos asia on mielestämme täysin ”selvä”. Havahdumme ehkä jossain vaiheessa siihen, että se täysin ”selvä” asia ei ole johtanut ihmisten toimintaan tai tuntuu siltä, että ihmisiä on tosi vaikea saada mukaan kehittämään toimintaa ja kertomaan omia mielipiteitään.

Omalla johtamiskäyttäytymisellämme tuemme joko ihmisten itsenäisyyttä tai luomme riippuvuussuhteita. Kun olemme ongelmanratkaisijoita, opetamme, neuvomme ja kerromme. Samalla luomme helposti pitkäaikaisia riippuvuussuhteita. Johtajina voimme kuitenkin toimia myös toisella tapaa. Tämä kuitenkin edellyttää sitä, että työntekijän osaaminen on riittävällä tasolla kyseisessä asiassa. Johtamisen on vastattava työntekijän tilanteen mukaista tarvetta.

Kysy ja auta oivaltamaan

Auta toista sanoittamaan ajatuksensa ja tunteensa. Itsenäisen ongelmanratkaisun fasilitoinnissa paras ja toimivin työkalu on oikeat ja tehokkaat kysymykset. Niiden avulla saat ihmiset ajattelemaan, tunnistamaan omat kykynsä ja ideoimaan ratkaisuja. Kun ajatus tulee työntekijältä itseltään, hänellä on todennäköisesti enemmän motivaatiota ideoiden jatkokehittämiseen ja toimeenpanemiseen.

Kysy avoimia kysymyksiä 90 % ajastasi kannustaaksesi keskustelukumppaniasi pohtimaan asioita, kertomaan lisää ja jakamaan ideoitaan. Avoimiin kysymyksiin ei voi vastata kyllä tai ei. Vältä kuitenkin miksi-kysymyksiä, sillä ne saavat helposti toisen osapuolen puolustuskannalle ja tuovat keskusteluun jännitteen. Oikeassa paikassa, oikeaan aikaan, miksi-kysymyskin voi olla tarpeen, kun sen tarkoitus molemmin puolin tiedostetaan. Näiden osuus on ehkä 1 % ja loput 9 % ovat sitten suljettuja kysymyksiä.

Kysy yksi kysymys kerrallaan ja pidä kysymykset lyhyinä ja yksinkertaisina. ”Ja” voi olla yllättävän tehokas kysymys. Keskity asian edistämiseen. Mitä tarvitset päästäksesi eteenpäin? Mitä aiot tehdä seuraavaksi? Johtamisen näkökulmasta onnistunut keskustelu johtaa muutokseen, joka näkyy käyttäytymisenä ja tekoina.

Viritä ajatuksia. Mikä on sinulle tärkeää tässä asiassa? Tai vaihda näkökulmaa: Miltä tämä näyttää asiakkaamme näkökulmasta? Tarkista olettamuksia. Mitä olettamuksia teet? Ja haasta uskomuksia. Millä muulla tavalla tilannetta voisi tulkita?

Itsenäisen ongelmanratkaisun fasilitoinnin prosessi voisi mennä esimerkiksi seuraavasti:

Pyydä henkilöä määrittelemään ongelma yhdellä lauseella.
Auta häntä pohtimaan vaihtoehtoja ongelman ratkaisemiseksi.
Pyydä häntä kertomaan näiden erilaisten toimintatapojen edut ja haitat.
Kehu ja anna palautetta, kun henkilö työskentelee ongelman ratkaisemiseksi.

Vaikka tämä saattaa tuntua aikaa vievältä, ja sitä se tietysti onkin, mieti, haluatko kannustaa ihmisiä riippuvuussuhteisiin vai itsenäiseen ongelmanratkaisuun. Pidemmällä aikavälillä tämä toimintapa lopulta säästää aikaasi. Kysymys ei ole siitä, miten paljon tämä nyt vaatii aikaasi. Kysymys on siitä, miten paljon aikaa sinulla on.

Parhaat lähijohtajat käyttävät joustavasti tilanteen vaatimalla tavalla seitsemää ohjaavaa ja seitsemää tukevaa johtamiskäyttäytymistä. Ohjaava johtamiskäyttäytyminen kehittää työntekijän osaamista ja tukeva johtamiskäyttäytyminen työntekijän sitoutumista. ”Itsenäisen ongelmanratkaisun fasilitointi” on yksi seitsemästä tukevasta johtamiskäyttäytymisestä. Se on myös toinen tukevista tehokkaista johtamiskäyttäytymistä, jotka voimakkaimmin kehittävät johdettavan osaamista ja sitoutumista.

Jannen johtamisvinkki on blogisarja, jossa Educo Valmennustalon toimitusjohtaja, yrittäjä ja Blanchard® Global Partner Janne Annunen antaa konkreettisia johtamisvinkkejä tuloksellisen lähijohtamisen toteuttamiseen ohjaavien ja tukevien johtamiskäyttäytymisten näkökulmasta.